|
|
5510 SGK Konu Özeti
İş Hukukunda Sözleşme Çeşitleri
İş
Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
MADDE 8. - İş sözleşmesi, bir tarafın
(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan
sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin
yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en
geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını,
günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve
varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi
belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren
yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı
geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra
hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan
sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde
işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
MADDE 9 - Taraflar iş sözleşmesini,
Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak
koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu
sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya
kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde
oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
MADDE 10.- Nitelikleri bakımından en
çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla
devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27,
28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80
ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş
sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu
maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri
uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
MADDE 11 - İş ilişkisinin bir süreye
bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli
sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması
gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi
arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli
süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden
olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.
Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz
süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli
süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
ayırımın sınırları
MADDE 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan
işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş
sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli
iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı
işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli
bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya
ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye
orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından
yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen
kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı
gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan
kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz
süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde
böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda
şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi
üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
MADDE 13 - İşçinin normal haftalık
çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan
emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi,
ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş
sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli
emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî
süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin
bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre
çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli
çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi
bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun
işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık
yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam
süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence
dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
Çağrı üzerine çalışma
MADDE 14. - Yazılı sözleşme ile işçinin
yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç
duyulması halinde iş görme ediminin yerine
getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı
üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş
sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin
ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri
takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat
kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak
için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya
çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı
yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı,
aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan
en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun
çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi
kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde
en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Deneme süreli iş sözleşmesi
MADDE 15. - Taraflarca iş sözleşmesine
bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki
ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş
sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim
süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları
saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
MADDE 16. - Birden çok işçinin meydana
getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin,
takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye
takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için
hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı
yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve
alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her
birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında
takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş
sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi
hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de
uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere
ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı
ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma
dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri
bir nedenle kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
MADDE 17. - Belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi
için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
dört hafta sonra,
- İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi
için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim
yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine
ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek
suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim
süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi
feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin
birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21
inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan
işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye
kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için
bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra
uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim
sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci
maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak
işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün
sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde
tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
MADDE 18. - Otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden
işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı
maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir
sebep oluşturmaz:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya
işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için
işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak
veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri,
hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin
çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I)
numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme
süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya
değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap
edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu
işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre
belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve
yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden
ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan
işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci
maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19. - İşveren fesih bildirimini
yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir
şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle
feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II)
numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
MADDE 20. - İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası
ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir
ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş
sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa
uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü
işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe
dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla
yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde
sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi
halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar
verir.
Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri
çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
MADDE 21. - İşverence geçerli sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı
mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek
feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren,
işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz
ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık
ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar
verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek
tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için
işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve
diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim
süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra
hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe
başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya
bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu
sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının
tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre
içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan
fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun
hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri
sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi
yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş
sözleşmesinin feshi
MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle
veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek
suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve
işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik
önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih
için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21
inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her
zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik
geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni işverenin sorumluluğu
MADDE 23. - Süresi belirli olan veya
olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine
girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce
yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka
bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle
feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca
yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
- İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep
olmuşsa.
- Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe
almışsa.
- Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra
dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya
olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin
niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya
yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup
görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya
işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri:
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya
şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler
vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref
ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler,
davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde
bulunursa.
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı
sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi
veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa
özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi
üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç
işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından
işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene
bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya
sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya
ödenmezse,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi
kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye
yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde,
aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin
eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile
işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya
çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE 25. - Süresi belirli olsun veya
olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan
yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple
doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir
ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek
nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca
bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin
hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren
için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen
hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17
nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından
sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü
maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş
sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği
süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri:
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar
kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde
bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden
birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi
veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda
bulunması.
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde
bulunması.
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine
yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü
maddeye aykırı hareket etmesi.
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak,
hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması.
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle
cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir
sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay
içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş
günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine
hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin
güvenliğini tehli***e düşürmesi, işyerinin malı olan
veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri,
tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük
ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve
kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan
alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere
uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde
hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
MADDE 26. - 24 ve 25 inci maddelerde
gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere
dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit
davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden
başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin
gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş
sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde
feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni
MADDE 27. - Bildirim süreleri içinde
işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş
arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi
yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi
günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama
izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak
iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten
ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu
durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik
kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise
işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın
alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini
yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma belgesi
MADDE 28. - İşten ayrılan işçiye,
işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve
süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru
olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut
işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat
isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
Toplu işçi çıkarma
MADDE 29. - İşveren; ekonomik,
teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin
gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu
en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika
temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş
Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı: " 20 ile 100 işçi
arasında ise, en az 10 işçinin,
- 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında
işçinin,
- 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde
aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu
işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi
çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve
grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman
diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması
zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile
işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi
çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının
azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz
etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır.
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren
bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, işverenin
toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne
bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle
faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu
en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve
Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle
yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı
nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde
nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten
çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin
niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi
çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18,
19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını
engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu
maddelere göre dava açabilir.
Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma
zorunluluğu
MADDE 30. - İşverenler elli veya daha
fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak
ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar
Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü
ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci
maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan
terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına
uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda
çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde altıdır.
Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın
yarısından az olamaz. Aynı il sınırları içinde birden
fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla
yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre
hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde
belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş
sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır.
Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma
süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya
dönüştürülür.
Oranların hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate
alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.
İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da
terör mağduru olanlara öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri
Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi
işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde
genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile
mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl
işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz
ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi
sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde
çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da
sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski
işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri
takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri
işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe
başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe
almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren
iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe
alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret
tutarında tazminat öder.
Eski hükümlü çalıştırılmasında kanunlardaki kamu
güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler
saklıdır.
Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü
ve eski hükümlü ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin
kontenjan fazlası işçiler için özürlü ve eski hükümlü
çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde özürlü
çalıştıran veya çalışma gücünü yüzde ****enden fazla
kaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu şekilde
çalıştırdıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren
sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendisi, yüzde
ellisini Hazine öder.
Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca
tahsil edilecek para cezaları Türkiye İş Kurumu
bütçesinin Maliye Bakanlığınca açılacak özel tertibine
gelir kaydedilir. Bu hesapta toplanan paralar özürlü ve
eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki
rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi projelerde
kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılır.
Toplanan paraların nerelere ve ne kadar verileceği
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel
Müdürlüğü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü,
Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve
Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye Sakatlar
Konfederasyonu ve en çok işçi ve işvereni temsil eden
üst kuruluşların birer temsilcilerinden oluşan komisyon
tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve
esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Askerlik ve kanundan doğan çalışma
MADDE 31. - Muvazzaf askerlik ödevi
dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına
alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi
yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden
ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence
feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir
yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya
karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu
kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için
beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez.
Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır.
Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir
sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından
feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih
için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra
işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli
olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde
kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri
uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden
ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki
ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren
bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa
derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan
şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma
yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde
bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat
öder. |
|
