|
|
5510 SGK Konu Özeti
Toplu İşten Çıkarma
İş
sözleşmeleri genellikle bireysel şekilde feshedilir.
Fakat, ekonomik bunalım dönemlerinde talep azalmasına
bağlı olarak üretimin düşmesi sonucunda işletmelerin
öncelikle başvurdukları yol, maliyetleri azaltmak için,
işçi çıkarma yoluna gitmektir. Bu işten çıkarmalarda
genellikle topluca yapıldığından, ülkenin toplumsal ve
siyasal düzenini yakından ilgilendirir. Bu özelliği
sebebiyle, toplu işçi çıkarmalar için bireysel
fesihlerden ayrı bir düzenleme getirilmiştir.
Toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemeler daha az sayıda
işçinin, daha az zarar görmesini; fesihlerin
engellenemez veya kaçınılmaz olması durumunda ise feshe
maruz kalanların korunmasını hedeflemektedir.
Biz bu çalışmamızda, konuyu ILO normları, AB mevzuatı ve
AB üye ülke mevzuatları ile Türkiye’de ki düzenlemeler
açısından incelemeye çalışacağız.
I- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
Avrupa Birliği’nde toplu işçi çıkarılması hususunda
üye devletler mevzuatlarının yakınlaştırılması
çalışmalarının kökeni 1970’li yıllara dayanmaktadır.
1970’li yıllarda dünyada yaşanan petrol krizi her ülkeyi
olduğu gibi Avrupa’yı da etkilemiştir. Bu kriz
ortamında, Almanya-Hollanda kökenli, AKZO isimli çok
uluslu bir şirket, işgücü organizasyonu değişikliği
sebebiyle toplu işçi çıkarmaya gitmiştir. Fakat bu
şirket toplu işçi çıkarırken, çıkarılacak işçileri en az
tazminat ve mahkeme masrafını ödeyeceği ülkelerden
seçmiştir. Bu uygulama Avrupa ülkelerinde geniş yankı
uyandırıp, tepkilere neden olmuştur.
Tepkilerin nedenlerinden biri, çıkarılacak işçilerin
seçiminde tamamıyla maddi kaygılar güdülmesinin, sosyal
boyutunun göz ardı edilmesinin ve işçilerin korunması
açısından mevcut ulusal farklılıklar istismar edilerek,
ayrımcılık yapılmasının kabul edilemez olmasıdır.
Üstelik o günlerde henüz işçilere yönelik koruyucu
sistemlere sahip ülkelere zarar vermeyen bu istismarın,
kriz ortamında bumerang etkisi yaparak gelişmiş
sistemleri de olumsuz etkilemesi ihtimali de tedirginlik
yaratmıştır[1].
Tepkiler üzerine Avrupa Birliği, 17.02.1975 tarihli “Üye
Devletlerin Toplu İşçi Çıkarmalarına İlişkin
Mevzuatların Yakınlaştırılması Hakkında” 75/129 sayılı
Direktifi çıkarmıştır.
75/129 sayılı Direktif, kamu makamlarına toplu işçi
çıkarma konusunda geniş yetkiler veriyordu. Bu durum,
serbest piyasa ekonomilerine uymadığı için tepki
çekmiştir[2].
Avrupa Birliği değişen koşullar karşısında zorunlu
olarak 24.06.1992 tarihli “Üye Devletlerin Toplu İşçi
Çıkarmalarına İlişkin Mevzuatlarının Yakınlaştırılması
Hakkında 75/129 sayılı Direktifi Tadil Eden” 95/56
sayılı Direktifi çıkarmıştır.
Amsterdam Antlaşması’yla “müktesebatın
basitleştirilmesi” ilkesi kabl edildiği için, 20.07.1998
tarihli ve 98/59 sayılı “Toplu İşçi Çıkarmalara İlişkin
Üye Devletler Mevzuatlarının yakınlaştırılması Hakkında”
konsey Direktifi çıkarılmıştır. 98/59 sayılı Direktif
75/129 sayılı direktifin yerine geçmiş ve 92/56 sayılı
direktifi yürürlükten kaldırmıştır. Şu anda AB
mevzuatında toplu işçi çıkarmaya ilişkin tek direktif
98/59 sayılı Direktiftir.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün toplu işçi çıkarmaya
ilişkin bir sözleşmesi ya da tavsiye kararı
bulunmamaktadır. Ancak, Türkiye’nin de 1994 yılında
onayladığı, 158 sayılı Sözleşmesi’nin 3. kısmında yer
alan 13. ve 14. maddelerinde konuya ilişkin oldukça
genel hükümler vardır. Bu yolla üye ülke yasa
koyucularına geniş bir hareket sahası bırakmaktadır[3].
Türk iş hukukunda toplu işçi çıkarma, 1475 sayılı eski
İş Kanunumuzun 24. maddesi’nde düzenlenmiştir. Fakat
1975 yılında 1927 sayılı kanun ile değişikliğe uğramış
ve 24. madde “İşten Çıkarmanın Sonucu” başlığıyla işçi
çıkarmanın sonucunu düzenleyen bir madde haline
gelmiştir.
1475 sayılı kanunun 24. maddesi 09.08.2002 tarihli 4773
sayılı kanun ile değiştirilmiş ve madde 98/59 sayılı AB
Direktifi ve ILO’nun 158 sayılı sözleşmelerindeki
ölçütler göz önüne alınarak “Toplu İşçi Çıkarma”
başlığıyla yeniden düzenlenmiştir.
AB Direktifi, ILO Sözleşmesi ve 4773 sayılı kanundan
sonraki değişiklikler dikkate alınarak, 4857 sayılı yeni
İş Kanunumuzun 29. maddesinde “Toplu İşçi Çıkarma”
başlığıyla, konu düzenlenmiştir.
II-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAVRAMI
İş Kanununun 29. maddesi’nde düzenlenen toplu işçi
çıkarma kavramı; “Kanunda belirtilen sayı ve oranlarda
işçilerin bir ay içinde, aynı veya farklı tarihlerde
sürekli fesi yolu ile işlerine son verilmesi” olarak
tanımlanabilir[4]. İspanyol hukukunda toplu işçi
çıkarma; ekonomik, teknolojik, organizasyona ve üretime
ilişkin nedenlerin gerektirdiği ve belirli sayıda işçiyi
kapsayan fesihlerdir. İngiliz hukukunda toplu işçi
çıkarma; belirli bir dönemde belirli bir sayıda işçinin
hizmet sözleşmesinin feshi olarak kabul edilmiştir.
Fransız hukukunda ise ekonomik nedenlerle belirli bir
zaman dilimi içerisinde, belirli sayıda işçinin işten
çıkarılması toplu işçi çıkarma olarak kabul edilir[5].
98/59 sayılı Direktif anlamında toplu işçi çıkarma;
işçiden kaynaklanan bir nedene dayanmaksızın, işverence
bir yada birkaç nedene dayalı olarak belli sayıda
işçinin belli bir zaman dilimi içerisinde işten
çıkarılması olarak tanımlanabilir[6].
Görüldüğü gibi AB ülkelerinde ve Türkiye’de toplu işçi
çıkarma tanımı birbirine paralel bir şekilde, AB
Direktifleri ve 158 sayılı ILO sözleşmesine uygun olarak
yapılmıştır.
III-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN KOŞULLARI
Toplu işçi çıkarmadan söz edilebilmesi için bazı
şartların oluşması gerekir.
A) Çıkarmanın Belirli Nedenlere Dayanması:
İşverenin, İş Kanununun 29. maddesi uyarınca toplu
işçi çıkarma yoluna gidebilmesi için işçi çıkarmayı
gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkması
gerekir. 29. madde’de “Ekonomik, teknolojik, yapısal ve
benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu…”
denilerek toplu işçi çıkarma nedenleri belirtilmiştir.
Kanunda ki bu ifade, öğretide 158 sayılı ILO
Sözleşmesinin 13. maddesine uygun bulunduğu gibi,
“ekonomik, teknolojik, yapısal” sebepler yanında,
“işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu” ibarelerine
yer verilmesi eleştirilmiştir. Çünkü bu ibarelerin,
kavrama olabildiğince soyut bir anlam ve dolayısıyla
işverene, yargı denetimini güçleştirecek yetkiler
tanıdığı ileri sürülmüştür. Fakat 29. maddede “işletme,
işyeri ve işin gerekleri” ibarelerine yer verilmesi ile,
İş Kanunu m. 18/1’e uyum sağlanmak istenmiştir[7]. 18.
maddeye göre, bildirimli fesihte bulunan işveren,
işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.
Çıkarma nedeninin uygulamada nasıl şekilleneceği hiç
kuşkusuz her somut olayda yargı kararlarıyla ve somut
olayları analiz eden öğreti çalışmalarıyla
belirlenecektir. Ancak İş Kanununun gerekçesinde
uygulama için bazı somut örneklere yer verilmiştir. Buna
göre, işyerinin dışından ve işyerinin içinden
kaynaklanan sebepler olarak iki yönlü
değerlendirilebilir.
İşyerinin dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış
olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması,
enerji sıkıntısı gibi zorlayıcı nedenin doğması,
ülkedeki ekonomik krizin varlığı, piyasada ki genel
durgunluk, yurt içi ve yurt dışında Pazar kaybedilmesi,
hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin
sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesidir.
İşyerinin içinden kaynaklanan sebepler ise; yeni çalışma
yöntemlerinin uygulanması, işyerinin veya bazı işlerin
daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, bazı iş
türlerinin başka firmalara yaptırılması, yapısal
değişikliklerin uygulanması gibi sebepler olabilir[8].
Görüldüğü üzere toplu işçi çıkarma nedenleri oldukça
geniş ele alınmıştır. Ancak bu ve benzeri nedenlere
girmeyen bir nedenle toplu işçi çıkartmak yasaya aykırı
olacaktır. Örneğin; sendikal faaliyetler, tolu iş
sözleşmesi ile kabul edilen ücret zamlarının işçilik
maliyetlerini yükseltmiş olması, işçilerin
yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan
nedenlere dayalı fesihler, 29. maddede öngörülen sayıda
olsa bile, toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır.
Kanun’da sayılan toplu işçi çıkarma nedenlerine uymayan
bir durumun sözleşme yolu ile eklenmesi suretiyle toplu
işçi çıkarmanın Kanun’da sayılı bulunan nedenlerini daha
da genişletmek mümkün değildir. Zira Kanun’un 29.
maddesi 100. madde ile cezai yaptırıma tabi tutulmuştur.
İş Kanun’u madde 100’e göre; 29. maddedeki hükümlere
aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline
işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para
cezası verilir. Bu şekilde düzenlenmiş olması maddenin
emredici nitelikte olduğunu göstermektedir. Yani aksine
anlaşma yapılması da geçerli olmayacaktır[9].
Yukarıda ki olgulardan biriyle karşılaşan işveren
mutlaka işçi çıkartmak durumunda kalmayabilir.
Dolayısıyla, işverenin fesih yoluna gitmeden önce,
işçilerin onayıyla çalışma sürelerini kısaltmak, fazla
saatlerde çalışmaları kaldırmak, yıllık ücretli izinleri
öne almak veya işçilere ücretsiz izin teklifinde
bulunmak, ücretlerde genel bir indirim önerisinde
bulunmak, işçiye başka bir iş vermek gibi seçenekleri
gözden geçirmeli, şayet bunların uygulanması olanaksız
ise, işçileri işten çıkarmalıdır[10]. Toplu feshin
gündeme gelebilmesi için, işveren topluca işçi çıkarma
eğilimi taşımalı ve bunun işçin gerekli prosedürü
işletmelidir. İzlenecek prosedür toplu işçi çıkarmaya
yol açan olguya göre biraz farklılık taşımaktadır. Yani,
işyerinin tümden ve kesin kapatılması suretiyle
faaliyete son verildiği için işçi çıkarılacaksa İş K.
Madde 29/6’da ki prosedür izlenir; ekonomik, teknolojik,
yapısal ve benzeri işin veya işyerinin gereği olarak
işçi çıkarılacaksa İş K. madde 29/1’de ki prosedür
izlenir. Bu ayrıma ileride değinilecektir.
B) Belirli Sayı ve Oranda İşçinin İşten Çıkarılması:
AB’nin 98/59 sayılı Direktifi toplu işçi çıkarma
uygulamasında süre ve sayı bakımından üye devletlere iki
seçimlik yetki tanımaktadır. Üye devletler;
-Dilerse otuz günlük bir süre içerisinde;
*20’den fazla 100’den az işçi çalışan iş yerlerinde en
az 10 işçinin,
*100-299 arası işçi çalışan iş yerlerinde en az %10
oranındaki işçinin,
*300 ya da daha fazla işçi çalışan işyerlerinde en az 30
işçinin işten çıkarılmasını;
-Dilerse doksan günlük bir süre içinde, işyerinde
çalışan işçi sayısı dikkate alınmaksızın, en az 20
işçinin işten çıkarılmasını toplu işçi çıkarma
sayabileceklerdir.
158 sayılı ILO Sözleşmesi çıkarılacak işçi sayısıyla
ilgili bir düzenleme yapmamıştır. Bu konuyu üye
devletlerin düzenleme yetkisine bırakmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi, bir aylık süre
içinde;
*20-100 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10
işçinin,
*101-300 arasında işçi çalıştırılan işyerlerinde en az
%10 oranında işçinin,
*301 ve daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde ise
en az 30 işçinin işine süreli fesih yolu ile aynı veya
farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkartma
olarak düzenlenmiştir.
İş K. m.29’da sözü edilen toplu işçi sayısına, sadece o
işyerinin hukuken işçileri sayılan kişiler yani, belirli
süreli, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar,
kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar hatta çağrı
üzerinde çalışanlar da buna dahildir; yoksa ödünç alınan
işçi yahut işçi niteliği taşımayan personelin bu sayıya
katılması mümkün değildir[11]. Bu sayıya, İş K. m. 15’de
düzenlenen deneme süresi içinde iş sözleşmeleri sona
erdirilen işçiler de dahil edilmezler.
Ayrıca, toplu işçi çıkarılan işyerinde işten çıkarma,
işveren tarafından olmalı ve iş sözleşmesinin haklı
feshi dışındaki yollarla yani İş K. m. 17 uyarınca ya
süreli fesih ya da peşin parayla fesih biçimin de
gerçekleşmelidir. Dolayısıyla, tarafların anlaşmasıyla
veya işçi tarafından yapılan fesihle ya da işveren
tarafından haklı nedenle fesihle sözleşmenin sona ermesi
halinde toplu işçi çıkarmadan söz edilemez[12].
İş K. m. 29’da AB Hukuku ile uyum sağlanması açısından
98/59 sayılı Direktif esas alınmıştır. 1475 sayılı
önceki İş Kanunumuzun konu ile ilgili 24. maddesinde
ise, işverenin işten çıkarttığı işçilerin “toplu işçi
çıkartma” sayılabilmesi için işyerinden toplu olarak
veya kısa aralıklarla ondan az olmamak üzere onda biri
kadar işçinin işten çıkarılması gerektiği ifade
edilmiştir.
AB’ne üye ülkelerde ki duruma bakacak olursak;
-Almanya’da tolu işçi çıkarma konusu, 30 günlük süre
içinde;
*20-60 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde 5 işçinin,
*60-500 işçinin çalıştığı bir işyerinde %10 oranındaki
ya da en az 25 işçinin,
*500’den fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde en az 30
işçinin işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir.
-İsviçre’de toplu işçi çıkarma konusu, 30 günlük bir
süre içinde;
*20-100 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde 10
işçinin,
*101-300 arası işçinin çalıştığı bir işyerinde %10
oranındaki işçinin,
*301 ve daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde 30
işçinin işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir.
-İtalya’da toplu işçi çıkarma konusu; en az 15 işçi
çalıştırılan bir işletmeye ait aynı coğrafi bölge ve 120
günlük bir süre içinde aynı sebeple en az 5 işçinin
işine son verilmesi olarak düzenlenmiştir[13].
-Fransa’da toplu işçi çıkarma konusu, 30 günlük bir süre
içinde en az iki işçinin ekonomik nedenlerle işten
çıkarılmasının planlanması toplu işçi çıkarma olarak
kabul edilmiş ve çıkarılan işçi sayısının 10’dan az
olduğu hallerde “küçük
toplu işçi çıkarma” , 10’dan fazla olduğu hallerde ise “
büyük toplu işçi çıkarma” olduğu düzenlenmiştir. Kural
olarak her iki durumda da yasada öngörülen prosedür
uygulama alanı bulur[14].
-Danimarka ve Belçika Hukuklarında da İş K. m. 29
hükmündeki oranlar esas alınmıştır[15].
Kanun, toplu işçi çıkarmanın tanımını belirli sayı ve
oranlarla verdiğinden, birden çok işçinin çıkartıldığı
her durum toplu işçi çıkarma sayılmaz ve İş K. m. 29’un
öngördüğü sürece tabi olmaz. Bunu gibi, yasa toplu işçi
çıkarmada işyerini esas almakta ve örneğin İş K. m.
18/3’ün aksine birden çok işyerinden oluşan işletmeyi
dikkate almamaktadır. Halbuki, birden çok işyerinden
oluşan işletmenin tümünde işçi çıkarıldığı hallerde bu
işyerlerinden hiçbirinin hüküm kapsamına girmemesi,
ancak işletmenin bütünün de çıkarılan işçi sayısının
tolu işçi çıkarma boyutuna ulaşması ve çoğu zaman aşması
mümkündür. Burada da korunmaya değer menfaat aynıdır. Bu
bakımdan Kanunun 29. maddesinde, işletme kavramı yerine,
işyeri kavramına yer verilmesi eleştirilmiştir.
Dolayısıyla, İş K. m. 29’da değişikliğe gidilerek,
işyeri yanında en azından İş K. m. 18’e uyumlu bir
biçimde işletmenin aynı iş koluna dahil işyerlerinin bir
bütün olarak esas alınması yerinde olur[16].
Son olarak, 29. maddenin 2. fıkrasının (a) bendinde
yazılı olan 20 sayısı üzerinde durulmalıdır. Buna göre,
20’den az işçi çalışan iş yerlerinde toplu işçi çıkarma
söz konusu olmayacaktır. Örneğin, 19 işçinin çalıştığı
işyerinde, işverenin 18 işçiyi çıkarması 29. madde
anlamında toplu işçi çıkarma sayılamayacaktır. Bu
sebeple 20 sayısının değiştirilerek aşağıya çekilmesi
kanımca yerinde olur. Çünkü 100 işçi çalışan işyerinde
10 işçi çıkarılması tolu işçi çıkarma sayıldığı halde,
19 işçi çalıştırılan yerde 18’inin çıkarılmasının bu
prosedürün dışında tutulması hakkaniyete uygun değildir.
IV-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜ
İş K. m. 29’da, toplu işçi çıkarma isteğinin ilgili
Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne, İşkur’a ve varsa işyeri
sendika temsilcilerine bildirilmesinden ve sendika
temsilcileriyle görüşme yapılmasından söz edilir.
Kanun’un bu ifadesinden, prosedürün bildirim yükümlülüğü
ve görüşme yükümlülüğü şeklinde iki ayağının bulunduğu
anlaşılır.
A) Bildirim Yükümlülüğü ve Bunu İlişkin Usul
Bildirim yükümlülükleri, toplu işçi çıkarma sürecinin
önemli bir safhasıdır. İş K. m.29’da, “İşveren;
ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri
veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkartmak
istediğin de, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile,
işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne
ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.” der. Bildirimde, işçi
çıkarmanın nedenleri, işçi sayısı ve grupları ile işe
son verme işleminin hangi zaman diliminde
gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması
zorunludur.
Türkiye İş Kurumu’na bildirimin amacı, kurumun durumdan
zamanında haberdar edilerek kendisine verilen, mesleki
rehabilitasyon, işe yerleştirme ve işsizlik sigortası
ödemeleri için hazırlık süresi tanımaktır.
İşyeri sendika temsilcilerine yapılacak bildirimin amacı
ise, temsilciler ile işveren arasında görüşmeler
yapılarak, işten çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak
işçi sayısının azaltılması veya işçiler açısından
olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi olarak açıkça
hükme bağlanmıştır[17].
İş Kanunun da Çalışma Bölge Müdürlüğü ve Türkiye İş
Kurumu’na kendilerine yapılan toplu işçi çıkarma
bildirimi ile birlikte fesih gerekçelerinin incelenmesi
yönünde herhangi bir görev verilmemiştir. Dolayısıyla,
toplu işçi çıkarma bildirimi sonucu işyerinde herhangi
bir denetim yoluna gitmemeleri gerekmektedir. Ancak, İş
K. m. 100’de, tolu işçi çıkarmaya ilişkin 29.madde
hükmüne aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya vekiline
çıkarılan her işçi başına para cezası verilmesinden söz
edilmektedir. Bu hüküm, toplu işçi çıkarıldığı halde iş
müfettişleri tarafından yapılacak her hangi bir
denetimde, Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne bildirimde
bulunulmadığı tespit edildiğinde, söz konusu ceza
hükmünün uygulanacağının ifadesidir. Çalışma Bölge
Müdürlüğü’ne bildirildiği halde Türkiye İş Kurumu’na
bildirilmediği ya da işyeri sendika temsilcilerine bilgi
verilmediği tespit edildiğinde de söz konusu yaptırımın
uygulanması gerekecektir[18].
158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 14. maddesi “Yetkili
Makama Bildirim” başlığını taşımaktadır. 14. madde
de;”İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri
nedenlerle hizmet ilişkisine son vermeyi düşündüğünde,
ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak, son verme
işlemlerini mümkün olduğu kadar önceden yetkili makama
bildirir ve bildirimde söz konusu son verme işlemlerinin
yazılı gerekçeleri dahil bu işlemlerden etkilenecek işçi
sayısı ve kategorileri ve son vermenin uygulanacağı süre
hakkında bilgiler verir.” denilmiştir.
158 sayılı sözleşme, konuyla ilgili genel hükümler
içermektedir ve üye ülke kanun koyucularına geniş bir
hareket alanı bırakmıştır.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinde toplu işçi çıkarma için
öngörülen usul; öncelikle işverenin işçi temsilcileriyle
görüşme yapma zorunluluğu ve toplu işçi çıkarmanın 30
gün önceden yetkili makama bildirilmesidir.
Yetkili makama yapılacak bildirim; toplu işçi çıkarma
niyeti, işçi temsilcilerine danışma prosedürünün
gerçekleştiği, öngörülen tazminatlar ve işçi
temsilcilerine verilecek bilgileri içerir. Yetkili makam
gerçekleştirilecek feshin ortaya çıkaracağı sorunları
çözme arayışına girmek zorundadır. Bunlar işçinin başka
bir işe yerleştirilmesi veya yeniden eğitimi gibi,
çalışma yaşamına katılabilmesi için alınabilecek
tedbirlerdir[19].
AB’ye üye ülkelerin mevzuatlarına bakacak olursak;
Alman Hukukunda, toplu işçi çıkaracak olan işveren
yasa da belirtilen sayıda işçi çalıştırması durumunda,
idari bildirimden en az iki hafta önce işyeri işçi
kuruluna durumu bildirecek, daha sonra işyeri işçi
kurulunun görüşü ile birlikte ilgili çalışma dairesine
bildirimde bulunacaktır. Bildirim yapılacak makamlar;
İstihdam Ofisi ve İşyeri Konseyi’dir[20].
İsviçre Hukukunda; toplu işçi çıkaracak olan işveren, en
geç bir ay önce konuyu işçi temsilcileriyle
görüşecektir. İşveren görüşmeye ilişkin tüm bilgileri,
Kantonal İş Ofisine iletmek zorundadır[21].
İtalyan Hukukunda; toplu işçi çıkarmayı düşünen bir
işveren öncelikle işyerinde örgütlü sendika
temsilcileriyle toplantı yapmalı, bu toplantının
sonucunu Çalışma Ofisine bildirmek zorundadır.
Uzlaşırlarsa, işveren toplu işçi çıkarmayı
uygulayabilecektir. Uzlaşamazlarsa, Çalışma Ofisi
Müdürü, ikinci bir toplantı çağrısı yapar. İkinci
toplantının sonucu ne olursa olsun işveren, bildirimde
bulunarak toplu işçi çıkarma uygulamasına gidebilir[22].
Fransız Hukukunda konu iki’ye ayrılır. İşveren bir ay
içinde on’dan az işçi için İşyeri Konseyi ya da işçi
temsilcileriyle görüşmeli, çıkarılacak işçilerle
görüşmeli ve sonucu Yerel Çalışma Ofisine bildirmelidir.
İşveren bir ay içinde on’dan fazla işçi çıkarmak için
–işyerinde 50 ya da daha fazla işçi çalışıyor ise-
işyeri konseyi ya da temsilcilerle görüşmeli ve Çalışma
Ofisine bildirmelidir[23].
B) İşyeri Sendika Temsilcileriyle Görüşme Yükümlülüğü ve
Buna İlişkin Usul:
İşveren, otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine,
ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirimde bulunduktan sonra işyeri sendika
temsilcileriyle bir görüşme yapmak zorundadır.
İş k. m. 29/5’te; “Bildirimden sonra işyeri sendika
temsilcileri ile işveren arasında yapılacak
görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, ya da
çıkarılacak işçi sayısının azaltılması, yahut çıkarmanın
işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi
konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının
yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.” denilmiştir.
İşyeri sendika temsilcilerine bildirimde bulunulmasının
düzenlenmesi, uygulamada bir çok soruna yol açacak
niteliktedir. Çünkü her işyerinde sendikal örgütlenme
bulunmamaktadır. 4773 sayılı yasada ve İş Kanunu
Tasarısın da işyeri sendika temsilcilerinin bulunmadığı
işyerlerinde, işçi temsilcilerine bildirim yapılması
koşulu öngörülmüştü. Ancak, işçi temsilciliği kurumu
yasalaşmadığı için işyeri sendika temsilcisinin olmadığı
işyerlerinde, işverenin işçilere herhangi bir bildirim
yükümlülüğü de bulunmamaktadır. Bu bakımdan, sendikal
örgütlenme olmayan işyerlerinde toplu işçi çıkarma için
neden 30 gün bekleneceği sorusu haklı olarak
sorulabilir[24]. Belirtilen bildirimin temel amacı,
toplu işçi çıkarmanın muhatabı olan işçilerin
bilgilendirilerek, görüşlerinin alınmasına olanak
sağlamak olduğu için, işyeri sendika temsilcilerinin
olmadığı iş yerlerinde işçilerin görüşlerinin alınmasına
olanak sağlayan her hangi bir yolun öngörülmemiş olması,
hem sosyal diyalog hem işçilerin yönetime katılması hem
hükmün amacı ve hem de örnek alınan uluslararası
belgelere, özellikle 158 sayılı ILO Sözleşmesi m. 13/3’e
ve AB’nin 98/59 sayılı Direktifine aykırıdır. AB
Komisyonu’nun ülkemize ilişkin 2004 İlerleme Raporunda
da, toplu işçi çıkarmaya ilişkin AB Direktifinin iç
hukuka aktarılmasında bazı eksikliklerin bulunduğunu,
özellikle işçilere bilgi verme ve danışmayı içeren
Direktif hükümlerinin tam olarak iç hukuka aktarılması
gerektiği belirtilmektedir[25]. Yapılacak bir kanun
değişikliği ile işyeri sendika temsilcilerinin
bulunmadığı hallerde, işçilere danışılmasını veya o iş
kolundaki en güçlü işçi sendikasının temsilcileriyle
görüşme yapılmasını hükme bağlamak, hem işkolunun
özelliklerini bilen kimselerle görüşme yapılmasının
avantajlarını ve hem de uluslararası belgelere uygun bir
durumu ortaya çıkaracaktır.
Görüşmeler sırasında, işçilerden bir kısmının aynı
işverene ait başka işyerine ya da aynı işyerinde işçi
ihtiyacı bulunan başka bölümlere nakli, görüşmelerde ele
alınabileceği gibi, fazla çalışmaların kaldırılması veya
çalışma sürelerinin düşürülmesi veya stoklar tükeninceye
kadar ücretsiz izne çıkarılma gibi konular ele
alınabilir. Görüşmelerde hangi işçilerin çıkarılacağının
tespitinde göz önünde bulundurulacak yaş veya emeklilik
gibi hususların dikkate alınması konuları da görüşmede
ele alınabilir[26]. Bunların yerine getirilmesinin
olanaklarının bulunmadığı veya getirildiği halde feshin
kaçınılmaz olduğu durumlarda, işveren yönünden
yapılabilecek başka bir iş kalmamış denilebilir. İşten
çıkarılacak işçilerin seçiminde, işvereni bağlayıcı bir
hüküm bulunmamakla birlikte, genel hukuk kurallarının
(hakkaniyet, adalet) göz önünde bulundurulması yerinde
olur. Yani işten çıkarmalarda işçiler arasında verimi
düşük olanlara, hastalığı sebebiyle işe gelemeyenlere
veya işi aksatanlara, kıdemi daha az, bekar veya
çocuksuz işçilere öncelik tanıyan bir sıralama
yapılması, hakkaniyet ilkelerine uygun olur.
İşyeri sendika temsilcileriyle yapılacak görüşme bir
defayla sınırlı değildir. Gerekiyorsa birkaç oturumda
yapılması mümkündür. Ancak, görüşmelerin toplu işçi
çıkarmanın biteceği tarihe kadar tamamlanması
görüşmelerden beklenen amacın gerçekleşmesi yönünden
önemlidir. Çünkü, yapılan fesih bildirimleri işverenin
toplu işçi çıkarma isteğini, bölge müdürlüğüne
bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğuracağından,
sendika temsilcileriyle yapılan görüşmelerin de bu süre
içinde tamamlanarak tutanağa geçirilmesinde yarar
vardır. Zira, bölge müdürlüğüne ve İş Kurumuna yapılan
bildirim, temsilcilere yapılan bildirim ile aynı zamanda
yapılacağından, temsilcilerle sürdürülen “toplu işçi
çıkarmanın önlenmesi yada çıkarılacak işçi sayısının
azaltılması, yolundaki görüşmelerin 30 gün içinde
bitirilememesi halinde, bazı işçilerin kesinleşmemiş
fesih bildirimleri dahi hüküm doğurmaya
başlayabilecektir. Bunun yerine, temsilcilerle yapılan
görüşmelerden sonra üzerinde mutabakat sağlanan
kesinleşmiş fesih bildirimlerinin, bölge müdürlüğüne ve
İş Kurumuna gönderilmesi ve 30 gün sonra kesinleşmiş
fesih bildiriminin hüküm doğurmaya başlaması, yerinde ve
uygun olurdu.
Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren
bir belge düzenlenir. Bu belgede, herhangi bir
uyuşmazlık halinde mahkemeye sunulmak üzere,
görüşmelerin içeriği ile alınan kararların belirtilmesi
yerinde olur. Çünkü, işveren toplu işçi çıkarmaya
ilişkin hükümleri, işçilerin iş güvencesi hükümlerinden
yararlanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. İşçi, her
zaman İş K. m. 18, 19, 20 ve 21’e göre dava
açabilir[27].
Sendika temsilcileriyle yapılan toplantı, salt bir bilgi
verme, danışma toplantısı niteliğindedir. Bu toplantıdan
her hangi bir kararın çıkma zorunluluğu yoktur.
Konu, 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 13. maddesinde “ İşçi
Temsilcilerine Danışma” başlığıyla düzenlenmiştir. Buna
göre; hizmet sözleşmelerinin ekonomik, teknolojik,
yapısal ve benzeri nedenlerle feshinde işverene, ilgili
işçi temsilcilerini fesihlerin nedenleri, fesihlerden
etkilenecek işçi sayısı ile işçi kategorisi ve
fesihlerin hangi süre içinde söz konusu olacağı
hususunda, bilgilendirme yükümlülüğünü getirmektedir.
Ayrıca işveren, ilgili işçi temsilcilerine mümkün olduğu
kadar önceden, fesihleri engellemek veya asgari düzeye
indirmek ve fesihlerin işçiler üzerindeki olumsuz
etkilerini hafifletmek amacıyla, başka bir iş bulma
olanağı da dahil olmak üzere, alınacak önlemleri danışma
fırsatı tanıyacaktır[28].
158 sayılı sözleşmede yer alan işçi temsilcisi kavramı
ile, ILO tarafından 1971 yılında kabul edilen “
İşletmelerde İşçi Temsilcilerinin Korunması ve Onlara
Sağlanacak Kolaylıklar” hakkındaki 135 sayılı sözleşmeye
uygun olarak görev yapan temsilcilerin kastedildiği
belirtilmektedir. 135 sayılı sözleşmeye göre, işçi
temsilcisi deyimi ya sendika veya bu tür kuruluşların
üyelerince seçilen veya atanan ya da işletmenin
işçilerince seçilen işçileri ifade etmektedir[29].
4857 sayılı İş Kanunumuz da işçi temsilciliği kurumunu
getirseydi, 158 sayılı sözleşmeye yukarıda açıkladığımız
sebeplerle daha uygun olacaktı.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinde, işçi temsilcilerine
bilgi verilmesi ve danışılması 2. maddede
düzenlenmiştir. AB Direktifinde toplu işçi çıkarma için
öngörülen prosedür, öncelikle işverenin işçi
temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğudur. Bu aşama
incelenirken öncelikle vurgulanması gereken husus,
taraflar arasında herhangi bir pazarlığın söz konusu
olamayacağıdır. Bu yönüyle Direktif ile salt bilgi
verme, danışma ve daha iyiye ulaşma amaçlı toplantıların
gerçekleştirilmesi hedeflenmiştir. Ancak işverenin,
görüşmelerde bir anlaşma zemini oluşturma niyetiyle
hareket etmesi şarttır. Yani işveren kötü niyetli
davranmamalıdır[30].
Direktife göre toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenin,
uygun bir zamanda işçi temsilcileriyle görüşmelere
başlaması gerekir. Bu görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın
önlenmesi, sınırlandırılması veya sonuçlarının
hafifletilmesi amaçlanır. Bunun yanı sıra işgücünün
farklı bir şekilde kullanımı veya çıkarılacak işçilerin
yeniden eğitime tabi tutulması için yardım gibi sosyal
tedbirler de alınabilir. İşveren işçi temsilcilerine,
yapıcı önerilerde bulunabilmeleri için; gerekli tüm
bilgileri iletmeli, herhangi bir yeni gelişmeyi yazılı
olarak haber vermeli, hangi kategoride kaç işçinin
çıkarılacağını açıklamalı, toplu işçi çıkarmaya hangi
zaman diliminde gidileceğini belirtmeli, toplu işçi
çıkarma uygulamasına dahil olacak işçilerin seçiminde
kullanılacak ölçütleri, ulusal hukuka göre toplu işçi
çıkarmaya maruz kalacak işçilere yapılacak ödeme
tutarlarının neler olduğunu bildirmesi gerekir[31].
Ayrıca, işverenin bu bilgilerden en az toplu işçi
çıkarmaya tabi olacak işçi sayısı ve seçim ölçütlerini
içeren bir belgeyi, ilgili kamu makamına da iletmesi
gerekir. İşveren, işçi temsilcileriyle yaptığı
görüşmelerle ilgili bilgileri, görüşmelerin sonunda
ilgili kamu makamına tekrar iletir.
AB’ye üye devletlerin mevzuatlarında, toplu işçi
çıkarmada işçi temsilcilerine bilgi verme ve görüşmeye
özel bir önem verilmiş; işverenin bir sosyal plan
hazırlaması, zorunlu görülmüştür.
Alman Hukukunda, toplu işçi çıkaracak olan işveren,
yasada belirtilen sayıda işçi çalıştırıyorsa işyeri
konseyine ve daha sonra ilgili idari kuruluşa bildirimde
bulunmak zorundadır. İşyeri Konseyine, idari kuruluşa
bildirim yapmadan 2 hafta önce durumu bildirecektir.
Daha sonra İşyeri Konseyinin görüşü ile birlikte, ilgili
idari makama bildirimde bulunur[32].
İşyeri Konseyine yapılacak bildirimde, işveren toplu
işçi çıkarmanın nedenlerini somut olarak açıklamalıdır.
Ayrıca çıkarılacak işçi sayısı ve meslekleri, toplu işçi
çıkarmanın yapılacağı zaman ve sosyal seçim kıstasları
belirtilmelidir. İşveren, İşyeri Konseyi ile görüşerek
fesihlerin işçiler üzerindeki ekonomik ve sosyal
etkilerini azaltmak amacıyla bir sosyal plan hazırlamak
zorundadır. Bu plan, hukuki olarak işyeri anlaşması
niteliğindedir. Planda, ödenmesi öngörülen tazminat,
işletmenin yükümlülükleri, uygulanacak yeniden
yapılanmadan etkilenecek işçilerin hakları yer
almalıdır[33].
İşyeri Konseyinin önerileri, işvereni bağlayıcı
değildir. Ancak İşyeri Konseyinin görüşünü, çalışma
bürosuna yapacağı idari bildirime eklemek zorundadır.
İşverenin bu yükümlülüğüne uymaması halinde, sözleşmesi
feshedilen işçilerin her biri, yasaya aykırılık
nedeniyle kendileri yönünden feshin hüküm ve sonuç
doğurmadığını mahkemede ileri sürebilirler.
Fransız Hukukunda, en az elli işçi çalıştıran ve ondan
fazla işçi çıkarmak isteyen işverenin, çıkarılacak işçi
sayısını en aza indirmeye ve işten çıkarılması zorunlu
işçilerin yeniden işe yerleştirilmesine yönelik
önlemleri içeren sosyal plan hazırlama ve işçi
temsilcilerine sunma yükümlülüğü vardır[34].
İşverenin yeterli derecede ayrıntılı bir sosyal plan
hazırlamaması ve işçi temsilcilerine sunmaması yada
görüşmelerin sonucunu beklememesi halinde, mahkeme toplu
işçi çıkarma prosedürünün geçersizliğine karar
verebilir[35].
İsviçre Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmek isteyen
işveren en geç bir ay önce konuyu işçi temsilcileriyle;
temsilci yoksa işçilerle görüşmek ve işçileri yada
temsilcileri, toplu işçi çıkarmanın sebepleri, toplu
işçi çıkarma kapsamındaki işçi sayısı, işyerindeki işçi
sayısı, tercih ölçütleri, hangi tarihler arasında toplu
işçi çıkarmanın gerçekleşeceği gibi konularda
bilgilendirmek zorundadır. Bu görüşmelerde, daha az
sayıda işçi çıkarmak için yapılabilecekler, toplu işçi
çıkarmanın zararlı sonuçlarını azaltmak için
alınabilecek önlemler tartışılacaktır. İşveren,
görüşmeye ilişkin tüm bilgileri Kantonal İş Ofisine
iletmek zorundadır[36].
İtalyan Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmeyi düşünen
işveren, öncelikle kanunda belirtilen bilgileri içeren
bir belgeyi, işyerinde örgütlü sendika temsilcilerine
iletmek zorundadır. İşverenin yaptığı bu bildirim ile,
sendikanın yedi gün içinde yapacağı çağrı üzerine
taraflar, toplu işçi çıkarmaya tabi olacak işçilerin
başka yerlerde istihdamı, esnek çalışma gibi imkanlar
üzerinde toplantı yapmak zorundadır. Taraflar bu süreci,
45 gün içinde tamamlamakla yükümlüdürler. Toplantıların
sonunda işveren, Çalışma Ofisine toplantıyla ilgili
bilgi vermek zorundadır. Eğer işveren ve sendika, toplu
işçi çıkarma konusunda uzlaşmış ve bir plan kabul
etmişlerse, toplu işçi çıkarma uygulanabilecektir.
Uzlaşamamışlarsa, Çalışma Ofisi Müdürü, taraflara son
bir kez daha görüşme yapma teklifinde bulunur. Bu ikinci
aşama, 30 günü geçemez. İkinci aşamanın sonunda taraflar
anlaşsalar da, anlaşamasalar da artık işveren toplu işçi
çıkarma uygulamasına bildirimde bulunarak gidebilir[37].
C) Bildirimlerin Hüküm Doğurması:
İş K. m. 29 b. 5’e göre, toplu işten çıkarılan
işçilerin fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi
çıkarma bildirimini bölge müdürlüğüne bildirmesinden
otuz gün sonra hüküm doğurur. Maddedeki “ hüküm doğurur”
ifadesinden anlamamız gereken, aradan otuz gün geçmeden
iş ilişkisinin sona ermeyeceğidir.
Fesih bildiriminin hüküm doğurması için, bölge
müdürlüğüne bildirimde bulunulması gerekmektedir. Fakat
feshin geçerliliği, Bölge Müdürlüğünün onayına bağlı
tutulmamıştır.
İş K. m. 29 b. 1 ile b. 5’te geçen otuz günlük süreler
arasında açık bir bağlantı kurulmasa da, birinci fıkrada
geçen bildirimin, ilgili yer ve kişilere yapılmasından
itibaren geçecek süre ile beşinci fıkradaki hüküm
doğurma zamanı, aynı otuz günün içindedir. Yani ikinci
bir otuz günlük süre yoktur.
Burada belirtilmesi gereken bir husus da; 29. maddenin
birinci, beşinci ve altıncı fıkralarında Bölge Çalışma
Müdürlükleri, Türkiye İş Kurumuna yapılacak
bildirimlerde otuz gün ölçüsü esas alınmış iken, ikinci
fıkrada bir aylık süre esas alınmıştır. Usul hükümleri
açısından otuz günlük süre ile bir aylık süre ölçüsü
hesaplama bakımından aynı nitelikte değildir. HUMK. m.
161’de bir aylık süre hangi gün başlamış ise sürenin
başlangıcını izleyen ayın aynı günü mesai bitimine kadar
geçen süre olduğu halde, otuz günlük süre başlangıçtan
sonra gelen otuz günün bitimine kadar olan süredir. Ayın
otuz günden az veya fazla çektiği dönemlerde bu
farklılık önem kazanmaktadır. Uygulamada bu ayrıma
dikkat etmekte yarar vardır[38].
İş K. m. 29 b. 2’de toplu işçi çıkarma, İş K. m. 17’de
yer alan süreli fesih niteliği taşıdığından, işveren
toplu işçi çıkarmaya gittiğinde işçilerine fesih
bildiriminde bulunup bildirim sürelerini bekler yada
bildirim sürelerine ait ücretleri peşin olarak ödeyerek
beklemekten kurtulabilir. İş K. m. 17’ye göre bildirim
süreleri;
-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
-İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi
için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
dört hafta,
-İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi
için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
altı hafta,
-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak sekiz haftadır.
Peşin para ödenerek, yani bildirim süreleri beklenmeden
yapılacak fesihlerde, feshin en erken ilgili bölge
müdürlüğüne başvuru tarihinden otuz gün sonra hüküm
doğuracağını; bu otuz günlük süre içinde işçinin
çalışarak ücrete hak kazanacağı ve otuz günlük sürenin
işçinin kıdeminden sayılacağı söylenebilir. Bu süre
içinde işçileri çalıştırmayan işveren temerrüde düşer ve
işçiler ücrete hak kazanırlar[39]. Başka bir deyişle,
peşin para ödeyerek gidilecek toplu işçi çıkarma
uygulamasının en erken bölge müdürlüğüne bildirim
tarihinden itibaren 30 gün geçtikten sonra yapılması
gerekir[40].
Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimde
itibaren otuz gün sonra hüküm doğuracağı için, işveren
fesih tarihini, bildirimin yapılacağı tarihe en az otuz
gün eklemek suretiyle tespit etmelidir. Anılan bildirim
yapılmamışsa, fesih gerçekleşmeyecek, öneller
işlemeyecektir. Yani, işçilerin İş K. m. 17’ye göre
yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde uyulması gereken
“fesih bildirim süreleri” (2, 4, 6, 8 haftalık ihbar
önelleri), bölge müdürlüğüne otuz gün önceden yapılan
bildirim süresi içinde işlemeyecek, otuz günlük sürenin
sonundan itibaren işlemeye başlayacaktır[41].
Ancak, söz konusu hüküm açık bir şekilde kaleme
alınmadığı için, öğretide bu konuyla ilgili değişik
fikirler ileri sürülmüştür.
Bu konuda öğretideki bir görüşe göre, ihbar öneli otuz
günün altında olan işçilerin sözleşmelerinin sona erme
tarihi, otuzuncu günün sonuna kadar uzatılmıştır[42].
Buna göre, işveren iki haftalık bildirim süresi olan bir
işçinin iş sözleşmesini toplu işçi çıkarma kapsamında
feshettiğinde, iş ilişkisi otuz günlük süre dolduğunda
ortadan kalkacaktır. Bu süre içinde sendika
temsilcileriyle görüşme sonucunda işçinin işte kalması
konusunda anlaşmaya varılmışsa, fesih bildirimi geri
alınmış sayılacaktır. Fesih bildirim süresi altı hafta
olan bir işçinin iş sözleşmesi bu kapsamda
feshedildiğinde, bildirimden itibaren altı hafta
geçtikten sonra sona erecektir[43].
Bu konuda öğretideki bir diğer görüşe göre ise, söz
konusu hüküm, İş K. m. 17’deki ihbar önellerini sanki
otuz günle sabitlemiş ve otuzuncu günün sonunda iş
sözleşmelerinin sona ermiş olacağıdır. Fakat kanun
koycunun amacının böyle bir sonuç ortaya çıkarmak
olmadığı, maddenin gerekçesinde, ihbar önellerine etkisi
konusunda bir açıklamaya yer verilmemesinden de
anlaşılmaktadır[44].
Kanımızca, belirtilen otuz günlük süre bir danışma ve
görüşme süresidir. Bu süre içinde toplu işçi çıkarma
kapsamındaki işçi sayısı azalabilecektir. Yani bu süreç
içinde önceden çıkarılması düşünülen bir kısım işçiler
için bu fikirden dönülebilecektir. Salt görüşme ve
danışma için ayrılan bir sürenin bildirim süresi içinde
sayılması, düzenlemenin amacıyla uyumlu olacaktır. Bu
çerçevede işçiye fesih bildirimi ilgili Bölge
Müdürlüğünden önce yapılmış ise, bildirim süresi bölge
müdürlüğüne bildirim ile ve otuz gün süreyle duracak;
otuzuncu günün sonunda yeniden işlemeye başlayacaktır.
Eğer fesih bildirimi, ilgili bölge müdürlüğüne
bildirimden sonraki otuz gün içinde yapılmışsa, bildirim
süreleri ancak otuzuncu günün sonunda işlemeye
başlayacaktır. Otuzuncu günden sonra yapılan
bildirimlerin ise derhal işlemeye başlayacağı
açıktır[45].
158 sayılı ILO Sözleşmesinde konuyla ilgili bir
düzenleme yoktur. Bu konunun düzenlenmesini, üye ülke
kanun koyucularına bırakmıştır.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifinin 4. maddesi konuyu
düzenlemiştir. Buna göre, ilgili kamu makamına
bildirilen toplu işçi çıkarma uygulaması bu bildirimden
en erken otuz gün sonra hüküm doğurabilir[46]. İlgili
kamu makamı bu sürede toplu işçi çıkarma sonucu ortaya
çıkabilecek sorunlara çözüm getirmek için çaba gösterir.
Belirtilen sürenin altmış günden az olduğu hallerde ve
toplu işçi çıkarma ile ortaya çıkacak sorunların,
hukukun belirlediği sürede çözülemeyecek olduğu
durumlarda, ilgili kamu makamına sürenin altmış güne
çıkarılması yetkisi verilebilir. Hatta ulusal hukuklar,
ilgili kamu makamını daha üstün yetkilerle dahi
donatabilir[47].
Bildirimlerin hüküm doğurması konusunda AB’ye üye
ülke mevzuatlarına bakacak olursak;
-Alman Hukukunda, fesih bildirimleri çalışma dairesine
yapılacak bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.
Çalışma dairesine yapılan bildirim, bir aylık fesih
kısıtlama süresinin başlamasına yol açar. Bu süre içinde
yapılan fesihler hukuki sonuç doğurmaz. Kısıtlama süresi
öncesi ve kısıtlama süresi içinde yapılan fesihler
geçerlidir. Sadece bildirim süresi kısıtlama süresi
içinde dolarsa, fesih bildirimi kısıtlama süresi içinde
askıda kalır ve bu sürenin geçmesinden sonra geçerlilik
kazanır. Bildirim süreleri otuz günden uzun olan
işçilerde otuz günlük fesih kısıtlama süresinin bu
nedenle pratik bir önemi yoktur. Bildirim süresi kısa
olanlarda ise bu süre kısıtlama süresi kadar uzamış
olur[48]. Ayrıca toplu işçi çıkarmanın geçerlilik
kazanması çalışma dairesinin onayına bağlıdır ve çalışma
dairesinin bir aylık süreyi iki aya çıkarma yetkisi
vardır[49].
-Fransız Hukukunda, en az elli işçi çalıştıran ve ondan
fazla işçi çıkartmak isteyen işverenin, bir sosyal plan
hazırlaması gerekmektedir. Bu sosyal plan hazırlanırken
işverenin işçi temsilcilerine danışma mecburiyeti
vardır. Ondan fazla işçinin çıkarılmasının düşünüldüğü
durumlarda iki danışma toplantısı düzenlenmesi
zorunludur. Bu iki toplantı arasındaki azami süre 14 gün
olarak belirtilmiştir. İşveren çıkarmalardan itibaren
durumu yetkili makama bildirmek zorundadır. Yetkili
makamın görevi toplu işçi çıkarma için izin vermek
olmayıp, danışma prosedürünün, alınması gerekli
tedbirlerin hazırlanması ve gerçekleştirilmesinin
sağlanmasıdır. Yetkili makam hem tedbirlerin veya
prosedürün ele alınıp alınmadığını kontrol eder hem de
sosyal planın işverence gerçekleştirilip
gerçekleştirilmediğini denetler[50].
-İsviçre Hukukunda, toplu işçi çıkarmaya gitmek isteyen
işveren en geç bir ay önce işçi temsilcileriyle görüşmek
zorundadır. Görüşmelerin sonucunu Kantonal İş Ofisine
iletir. Toplu işçi çıkarma, ofise yapılan bu bildirim
tarihinden otuz gün sonra geçerli olur. Başka bir
deyişle, bildirim süreleri otuzuncu günden itibaren
işlemeye başlar.
-İtalyan Hukukunda, işveren toplu işçi çıkarmaya gitmek
için öncelikle sendikayla toplantı yapmak zorundadır. Bu
toplantı 45 günü geçemez. İşveren toplantıların sonucunu
Çalışma Ofisine bildirmek zorundadır. Eğer bu ilk
toplantıda anlaşmışlarsa işveren bildirimde bulunup
toplu işçi çıkarma uygulamasına gidebilir.
Anlaşamazlarsa ikinci kez toplanırlar. Bu ikinci aşama
otuz günü geçemez. Otuz günün sonunda anlaşsalar da,
anlaşamasalar da işveren bildirimde bulunarak toplu işçi
çıkarma uygulamasına gider[51].
V-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNÜN İSTİSNALARI
İş K. m. 29’a göre belirli durumlara özgü toplu
fesihlerde, toplu işçi çıkarma usulü kısmen veya tamamen
uygulanmayacaktır.
A) İşyerinin Sürekli Kapatılması:
İş K. m. 29 b. 6’da; “İşyerinin bütünüyle
kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son
verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün
önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.”
denilmiştir.
Görüldüğü gibi, bu halde işverenin işyeri sendika
temsilcilerine bildirimde bulunma ve bunlarla görüşme
yapma yükümlülüğü öngörülmemiştir. Ancak, işyerini
bütünüyle kapatarak ve devamlı suretle faaliyetine son
vermek isteyen işverenin, bunu otuz gün önceden ilgili
idari makamlara bildirimde bulunmasının gerek fesih
bildirimlerinin hüküm doğurma anı açısından ve gerekse
bildirimde bulunmamasının hukuki sonuçları açısından
aynı olacaktır.
Bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılacak
bildirimin yazılı yapılmasından açıkça söz edilmemesine
rağmen, bu makamlara bildirimin yazılı olarak yapılacağı
ortadadır. Tümüyle kapanacak ve işçi çıkarımı yaşanacak
olan işyerinde ise sadece ilan yükümlülüğü vardır. Bu
ilan, yazılı olarak yapılabileceği gibi anons vb. yolla
sözlü olarak da yapılabilir[52].
İşverenin, işyeri sendika temsilcilerine bildirimde
bulunması ve bunlarla görüşme yapma yükümlülüğünün
öngörülmemesinin nedeni olarak, işverenin girişim
özgürlüğüne öncelik verilmesi, yani bir işyerini
serbestçe açabilen işverenin, dilediği zaman işyerini
kapatabileceği ve kapatırken de kural olarak herhangi
bir neden gösterme zorunluluğunun bulunmaması
söylenebilir. Ayrıca, işyerini kesin ve sürekli kapatmak
suretiyle faaliyetine son vermek isteyen bir işverenin,
toplu işçi çıkarma kapsamında görüşme ve danışma yükümü
bulunduğunu varsayarsak, işyeri sendika temsilcileriyle
toplu işçi çıkarmanın önlenmesi yada çıkarılacak işçi
sayısının azaltılması gibi görüşme ve danışma yükümünün
asıl konuları üzerinde kapatılması öngörülen bir işyeri
için nasıl mutabakat sağlanacağı sorusu da akla
gelir[53].
Öğretide, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve
görüşme yapılmamasını eleştiren görüşlerde vardır.
İşyerinin kapanmasının niteliği bakımından toplu işçi
çıkarmanın en ağır durumu olduğu ve bu nedenle işçileri
koruyacak, işten çıkarmanın olumsuz etkilerini
hafifletecek önlemler alınması gerektiği görüşü
belirtilmiştir[54].
Kanımızca, işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve
görüşme yükümlülüğünün getirilmemiş olması yerindedir.
Çünkü, işyerini kapatma kararı veren işverenin,
temsilcilere bildirim ve görüşme yükümü olsa bile sonuç
değişmeyecektir.
Kanun, işyerinin bütünüyle kapatılmasından söz ettiği
için, işyerinin belli bölümlerinin kapatılması veya
geçici süre ile faaliyetine son verilmesi bu kapsama
girmemektedir[55].
Belirtmek gerekir ki, işyerinin bütünüyle kesin ve
devamlı olarak kapatılması halinde dahi işverenin, işçi
çıkışlarında, bu hakkı kötüye kullanmaması gerekir.
Nitekim Yargıtay, birçok kararında, bu hakkın kötüye
kullanılması halinde fesih işlemini geçerli saymayıp,
işe iade kararı vermiştir. Birden fazla işyeri bulunan
işverenin, bu işyerlerinden birini kapattığında,
kapatılan işyerindeki işçilerin kapatılmayan birimlerde
istihdamının mümkün olup olmadığı hususunu göz ardı
etmemesi gerekir[56].
Son olarak belirtmek gerekir ki, işveren faaliyetini
tümden durdurduğunu ve işyerini kapattığını ilan ederek
işçileri işten çıkarmış ise, işten çıkarma tarihi
üzerinden 1-2 ay gibi kısa bir süre geçtikten sonra
işyerini yeniden faaliyete geçirmesi durumunda, bu
davranışın iş kanununun iş güvencesi ile ilgili
hükümlerinin uygulanmasını engellemek niteliği taşıdığı
kabul edilmelidir. Böyle bir durumda işten çıkarılan
işçiler, işyerinin yeniden faaliyete geçirildiği
tarihten itibaren İş K. m. 20’ye göre bir ay içinde İş
Mahkemesine başvurarak feshin geçersizliği ve işe iade
davası açabilirler[57].
B) Mevsim ve Kampanya İşleri:
İş K. m. 29 b. 7’de; “Mevsim ve kampanya işlerinde
çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa,
toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.”
denilmiştir.
Mevsim ve kampanya işleri özellik arzeden işlerden olup
belirli dönemlerde çalışılan işlerdendir.
Mevsim ve kampanya işlerinde dönem sonundan yeni dönem
başına kadar iş sözleşmelerinin askıda kaldığı hallerde,
işçilerin işten çıkarılmaları söz konusu olmadığından,
toplu işçi çıkarma hükümleri esasen uygulama alanı
bulamaz. İş K.m.29 b. 7 hükmü, dönem sonunda işten
çıkarılan yani iş sözleşmeleri feshedilen işçileri
amaçlamaktadır; şayet işçilerin işten çıkarılması,
mevsim veya kampanya döneminin sona ermesine dayanıyor
ise, toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmayacaktır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin çalışma
ilişkileri, işlerinin niteliğine bağlı olarak, belirli
süreli iş sözleşmesine dayandığından düzenleme
yerindedir. Fakat işçilerin işine bunun dışında bir
nedenle son veriliyorsa, toplu işçi çıkarma hükümlerinin
uygulanması gerekir[58].
Uygulamada mevsimlik ve kampanya işlerinin yanında kısa
süreli çalışmalarda İş K. m. 29 b. 7 kapsamında
gösterilerek işin sona ermesinde işten çıkarılan
işçilerin sözleşmeleri askıya alınmaktadır. Fakat bu
durumda da toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanması
gerekir[59].
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışanlar, işin
yapılmadığı dönemlerde hizmet akitleri askıda
olduğundan, yeni mevsim veya kampanya döneminin
başlangıcı uygun araçlarla ilan yapılıp işe davet
edilmeleri üzerine işe başlamak zorundadırlar. Aksi
halde hizmet sözleşmeleri önelsiz fesih olunabilir.
Ancak mevsim ve kampanya başlangıç dönemleri düzenli
değil ise, yani her dönem aynı günlerde başlamıyorsa bu
durumda işçinin yapılan ilana rağmen işe başlamaması
üzerine hizmet sözleşmesinin feshi haklı sayılmaz.
Yargıtay’a göre bu durumda işe davetin yazılı tebligat
yoluyla gerçekleştirilmesi gerekir[60].
VI-YENİDEN İŞE ALMA ZORUNLULUĞU
İş K. m. 29 b.6’da; “İşveren toplu işçi çıkarmanın
kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte
iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri
uygun olanları tercihen işe çağırır.” denilmiştir.
Burada toplu işçi çıkarmanın, belirli koşulların varlığı
halinde işverene yüklediği bir yükümlülükte vardır. Bu
da, işten çıkardığı işçilerle yeniden iş akdi kurma
zorunluluğudur.
Bu hüküm, işyerinin kapatılmasını düzenleyen fıkrada ve
onu izleyen bir cümle olarak yer alması nedeniyle sanki
sadece işyerinin kesin ve devamlı suretle faaliyetine
son verilmesi halinde böyle bir yükümlülük varmış gibi
görünse de; tüm toplu işçi çıkarmalarda yeniden işe alma
zorunluluğunun varlığını kabul etmek, düzenlemenin
amacına ve işçi yararına yorum ilkesine uygundur[61].
İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün doğması için,
işyerinde altı ay içinde işçi alma ihtiyacının aynı
nitelikteki işler için doğması ve işverenin yeniden işçi
almak istemesi gerekir. Fakat işverenin farklı nitelikte
işçiye ihtiyacı varsa altı ay içinde işe alacağı
işçilerin evvelce topluca işten çıkardığı işçilerden
olması gibi bir zorunluluğu yoktur[62].
İşverenin yeniden işe alma yükümlülüğünün söz konusu
olduğu durumda, sadece sözleşme yapma özgürlüğü değil,
sözleşmenin içeriğini belirleme serbestisi de
sınırlanmıştır. Buna göre işçi eski işine veya eski
işine uygun bir işe ve o andaki şartlarla alınmalıdır.
Böylece, yeniden işe alınan işçinin korunması ve arada
geçen süre nedeniyle çalışma koşullarının aynı durumda
olanlara göre kötüleşmesinin önüne geçilmiş olur. Tekrar
işe alınan işçinin ücret ve çalışma koşullarının
belirlenmesinde, eski ücretinin esas alınması ve arada
geçen süre içinde aynı durumdaki işçilere zam yapılmış
ise bununda göz önünde tutulması gerekir[63].
İş K. m. 29 b. 6’da, işe çağrılacak işçilere yapılacak
çağrının biçimi ve işçilere tanınacak süre konusunda bir
hüküm getirilmemiştir. Hükmün uygulamada bir anlam
kazanabilmesi için, işveren bu kapsamdaki işçilere, son
bıraktıkları adreslerine işe davet yazısı göndermeli,
başvuru için onlara makul bir süre vermeli ve
başvurmadıkları takdirde bu haklarını kaybedecekleri
uyarısında bulunmalıdır[64].
Koşulları bulunmasına rağmen eski işçisini çağırmayan
yada başvurusuna rağmen onu işe almayan veya başka
işçiyi işe alan işveren hakkında İş K. m. 100’de para
cezası öngörüldüğünü öne süren görüşler vardır[65].
Fakat kanımızca, 100. madde hükmü sadece İş K. m. 29’a
aykırı şekilde işçi çıkarmanın yaptırımını düzenlemekte;
m. 29’a aykırı şekilde işçi alınmasına veya alınmamasına
yaptırım getirmemektedir. Ayrıca, m. 100 hükmü cezai
nitelik taşıdığı için, kıyas yolu ile genişletilmesi de
mümkün değildir[66]. Bu konuda, hukuki yaptırımda
düzenlenmemiştir. Fakat, öğretideki bir görüşe göre
yeniden iş sözleşmesi yapmayan işverenin, işçinin bu
nedenle doğan zararını tazmin etmekle yükümlü olduğudur.
Başka bir görüşe göre ise, işverene karşı yeniden iş
sözleşmesi yapması için aynen ifa davası
açılabilmelidir[67]. Yargıtay’a göre de, işçisini
yeniden işe almayan işverene, herhangi bir hukuki
yaptırım yoktur[68].
Son olarak belirtmek gerekir ki; toplu işçi çıkarma
tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın
yaşandığı işlerde çalıştırılmak üzere ödünç işçi almanın
da yasaklandığıdır. Altı aydan sonra bu yasak
bulunmamaktadır. İşverenin altı ay içinde ödünç işçi
alsa veya çıkardığı işçilerden başka işçiler (ödünç
değil, kendi işçisi olmak üzere) almış olsa bile, ödünç
işçi alımı sözleşmesinin geçersizlikle karşılaşacağı ve
kendi işçisi olmak üzere aldığı yeni işçilerle yapılan
hizmet sözleşmesinin de geçersiz olacağı söylenemez.
Aksi çözüm, yasağın faturasını yeni işçilere çıkarmak
olurdu[69].
Görüldüğü gibi, işverene cezai veya hukuki yaptırım
öngörülmemiş olması, bu konuda büyük bir eksikliktir. Bu
sebeple, İş K. m. 100 ve m. 29’da değişikliğe ihtiyaç
olduğu açıktır.
VII-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI
Toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık, İş K. m. 29’da
öngörülen usulden herhangi birinin yerine
getirilmemesiyle ortaya çıkabilir. Toplu işçi çıkarma
usulüne aykırılığın sonuçlarını ikiye ayırarak
inceleyebiliriz. Bunlardan birincisi çıkarma usulüne
aykırılığın sonuçları ve ikincisi de çıkarma nedenlerine
aykırılığın sonuçlarıdır.
A) ÇIKARMA USULÜNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI:
Çıkarma usulüne aykırılık, ya Bölge Çalışma
Müdürlüğüne bildirim yükümlülüğüne aykırılık ya da
işyeri sendika temsilcileri ile Türkiye İş Kurumuna
bildirim yükümlülüğüne aykırılık olarak karşımıza çıkar.
Bölge Çalışma Müdürlüğüne toplu işçi çıkarma isteğinin
bildirim yükümlülüğüne aykırılık ya geç bildirilmesi
yada hiç bildirilmemesi şeklinde olabilir.Toplu işçi
çıkarma isteğini işveren Bölge Çalışma Müdürlüğüne,
fesih bildirimlerinden önce fakat otuz günden daha kısa
bir süre içerisinde bildirmesi durumunda fesih
bildiriminin geç yapıldığından söz edilir. Bölge Çalışma
Müdürlüğüne geç bildirip, otuz günlük süre koşuluna
uymadan işçileri işten çıkartmış olan işverene İş K. m.
100’de belirtilen para cezası uygulanır. İş K. m.
100’de; “Bu Kanunun 29’uncu maddesindeki hükümlere
aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline
işten çıkardığı her işçi için ikiyüz milyon lira para
cezası verilir.” denilmektedir. Bu tür bir usule
aykırılığın hukuki yaptırımı da söz konusudur. Bu da,
fesih bildirimlerinin işverenin toplu işçi çıkarma
isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra
hüküm doğuracağıdır[70].
Toplu işçi çıkarma yoluna giden işverenin bölge
müdürlüğüne bildirimi, fesih açıklamasından sonra
yapması halinde, bölge müdürlüğüne yapılmış usulsüz bir
bildirim söz konusudur. Bu aykırılığın yaptırımı da, İş
K. m. 100’e göre para cezasıdır. Ayrıca, fesihlerin
bildirimden otuz gün sonra hüküm doğuracağına ilişkin
hukuki yaptırımdır.
Toplu işçi çıkarma yoluna giden işveren bölge
müdürlüğüne hiç bildirim yapmamış ise, yine İş K. m.
100’de ki para cezası verilir.
Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işverenin,
işyeri sendika temsilcilerine bildirim ve görüşme
yükümlülüğü ile Türkiye İş Kurumuna bildirmemesi de,
toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık teşkil eder ve İş
K. m. 100’de ki para cezasını gerektirir[71].
Görüldüğü gibi para cezası yaptırımı toplu işçi çıkarma
usulünün herhangi birine aykırılık halinde
uygulanabilecektir. Ancak aynı toplu işçi çıkarma süreci
içinde birden çok ihlal de olsa, her bir işçi için tek
bir para cezasına hükmedilir.
Ayrıca, işverenin toplu işçi çıkarma usulüne aykırı
davranışları nedeniyle işçilerin somut bir zararı doğmuş
ise ve bu zarar ile işverenin davranışı arasında bir
illiyet bağı varsa genel hükümlere göre hukuki yaptırım
uygulanması yoluna gidilebilir.
İş K. m. 100’de belirtilen para cezası nispeten
caydırıcı bir nitelik taşısa da, toplu işçi çıkarma
sürecine uymayan işveren aleyhine, örneğin feshin
geçersizliğini öngören bir hukuki yaptırım kanunda
düzenlenmemiştir. Bu sebeple belli bir para cezasını
ödemeyi göze alan işveren, İş K. m. 29’da yer alan
süreci işletmeden, toplu fesih uygulamasına
gidebilecektir. Bu sebeple öğretideki birçok yazar,
toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık durumunda, idari
para cezası yanında feshin hükümsüzlüğü sonucunun da
uygulanabilmesini savunmaktadırlar[72].
Bildirim yükümlülüğüne uymamanın, idari para cezası
yanında hukuki bir yaptırımının olamayacağı sonucuna
varmak, toplu işçi çıkarmaya ilişkin yasal düzenlemeyi
tamamen etkisiz bırakacak dar bir yorum şeklidir. Bu
sebeple, işverenin yasanın öngördüğü bildirimde
bulunmadan ve işyeri sendika temsilcileriyle hiç görüşme
yapmadan fesih yoluna gitmesi halinde yapılan fesih
işlemleri, Kanunun, m. 29’a aykırılığı açıkça
geçersizlik sonucuna bağlamadığı için, kendiliğinden
geçersiz sayılamaz ve hakim tarafından da re’sen dikkate
alınamaz. Fakat, feshin hükümsüzlüğü işçi tarafından
ileri sürülebilmelidir[73]. Ancak, bu hukuki yaptırımın
mahkemeden hangi süre içerisinde isteneceğinin de tespit
edilmesi gerekir. Aksi halde, işçilerin aradan geçecek
birkaç yılın ardından iş ilişkisinin devam ettiğini
ileri sürmesine ve bu nedenle kendilerine iş verilmesini
istemesine veya boşta geçen süreye ait ücretinin
ödenmesini istemesine neden olabilecek kötüniyetli
davranışları da beraberinde getirebilecek niteliktedir.
Oysa kanun koyucunun amacının böyle bir sonucun ortaya
çıkması olmadığı da açıktır. Bu sebeple işçinin ne
zamana kadar ki haklardan hangi süre içerisinde ileri
sürülmesi halinde yararlanabileceğinin tespiti gerekir.
Bunun sınırı, toplu feshin gerçekleştiğinin anlaşılması
ile sözleşmenin bildirim önellerinin de geçerek son
bulması tarihine kadar ki süredir. Bu sürenin
tamamlanmasından sonraki bir tarihte fesih usulüne
aykırılığın ileri sürülmesi ve feshin geçersizliğinin
talep edilmesi dikkate alınmamalıdır[74].
Bu konuda Yargıtay, genişletici bir yorumla, eski
görüşüne geri dönerse toplu işçi çıkarma usulüne
uyulmamasının yaptırımı hakkaniyete uygun bir şekilde
getirilebilir. Veya İş Kanununda bu yönde yapılacak bir
değişiklikle konuya açıklık getirilebilir.
158 sayılı ILO Sözleşmesi, toplu işçi çıkarma usulüne
aykırılıkla ilgili herhangi bir düzenleme getirmemiştir.
AB’nin 98/59 sayılı Direktifi’nin 6. maddesi; “Üye
devletlerin, direktifte öngörülen yükümlülüklerin yerine
getirilmesi amacıyla, işçi temsilcilerinin ve/veya
işçilerin idari ve/veya hukuki usullerden
yararlanmalarını” sağlamakla yükümlü olduklarını
belirtmiştir. Bu açıdan yaptırımın, Direktif
hükümlerinin ihlalini önlemeye yeterli ölçüde etkin,
oranlı ve caydırıcı olması şarttır[75].
AB üye ülkelerindeki toplu işçi çıkarma usulüne
aykırılık yaptırımına bakacak olursak;
-Alman Hukukunda, ilgili yerlere bildirim
yapılmaması halinde fesihler geçersizdir. Ancak buradaki
geçersizlik, mutlak bir geçersizlik değil, işçinin
feshin geçersizliğini mahkemede ileri sürmesi şartına
bağlı bir geçersizliktir. Bu sebeple işçi, feshi kabul
etmek veya yasaya aykırılığını ileri sürmek konusunda
bir seçim hakkına sahiptir. Eğer işçi, bildirim
önellerinin sonunda herhangi bir itirazda bulunmadan
işyerinden ayrılırsa, fesih kesin olarak geçerlilik
kazanır. Buna karşılık, aynı süre içinde herhangi bir
şekilde itiraz ederek feshin hükümsüzlüğünü ileri
sürerse, mahkeme feshin geçersizliğine karar verir.
Burada aykırılığın ispat yükü işçiye düşer. Alman
Hukukunda bu çözüm tarzına Federal Mahkeme içtihadıyla
ulaşılmıştır. Federal Mahkeme içtihadına göre,
sözleşmesi feshedilen işçilerin her biri yasaya
aykırılık nedeniyle kendileri yönünden feshin hüküm ve
sonuç doğurmadığını ileri sürebilir. Görüldüğü gibi
Alman Hukukunda yasaya aykırılık nedeniyle tüm fesihler
kendiliğinden geçersiz sayılmamakla birlikte, her bir
feshin hüküm ve sonuç doğurması, işçinin yasaya
aykırılığı ileri sürmemesi şartına bağlanmaktadır.
Çünkü, Alman Hukukuna göre, toplu işçi çıkarmaya ilişkin
normların koruma amacı her bir işçinin değil, işgücü
piyasasının genel menfaatidir[76].
-Fransız Hukukunda, işveren toplu işçi çıkarma için
öngörülen usule uymazsa, mahkeme feshi geçersiz sayar ve
işvereni öngörülen usule uymaya mahkum edebilir. Bu
durumda işveren, işçiye en az bir aylık ücreti tutarında
tazminata mahkum edilir. İşçinin usule uyulmamasından
dolayı karşılanmayan bir zararı varsa, bunun da tazmini
talep edilir[77].
-İsviçre Hukukunda, toplu işçi çıkarma usulüne uymazsa,
toplu işçi çıkarma geçersiz sayılır.
-İtalyan Hukukunda, işveren toplu işçi çıkarma sürecinde
öngörülen usule uymazsa, feshin geçersizliğine, işçinin
işe iadesine ve ayrıca işçiye tazminat ödenmesine mahkum
edilir[78].
B) ÇIKARMA NEDENİNE AYKIRILIĞIN SONUÇLARI:
İş K. m. 29 b. 8’de; “İşveren toplu işçi
çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21. madde
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla
kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava
açabilir.” denilmiştir.
Toplu işçi çıkarma yoluna gitmek isteyen işveren, İş K.
m. 29 b. 1 uyarınca feshi, ekonomik, teknolojik, yapısal
ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri
sebeplerine dayandırmak zorundadır.
Toplu çıkarılmaya maruz kalan işçiler, işverenin
yukarıdaki sebeplere dayanarak değil de, iş güvencesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmak amacıyla toplu
işçi çıkarma yoluna gittiğini ileri sürebilirler.
İş K. m. 19 b. 1’e göre, işveren fesih bildirimini
yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir
şekilde belirtmek zorundadır. İşçiler, işverenin öne
sürdüğü toplu işçi çıkarma sebebinin kanunda öngörülen
geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla İş Mahkemesinde İş
Kanununun 20. madde hükmü çerçevesinde dava açabilirler.
Toplu işçi çıkarmada işçiye fesih bildiriminin ulaştığı
tarihten itibaren bir aylık süre içinde işe iade
davasının açılması gerekir. Yani, fesih bildirimi işçiye
daha önce ulaşmış ise, İş Kanununun 29. maddesine göre
bölge müdürlüğüne yapılan bildirimden itibaren otuz
günün geçmesinden sonra, bir aylık dava açma süresinin
başlatılması mümkün olmayacaktır. İş K. m. 21;
mahkemenin, gösterilen sebebin geçerli olmadığına karar
verilmesi halinde, uygulanacak yaptırımları belirtir.
Buna göre; işverence geçerli sebep gösterilmediği
mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak
zorundadır. Bunun için işçinin, kesinleşen mahkeme
kararı kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde
işe başlamak için işverene başvurması gerekir. İşçinin
başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz
ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret
tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı,
mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği zaman
belirlenir. Ayrıca işçiye, kararın kesinleşmesine kadar
çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş
bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on
işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmazsa,
işverence yapılmış olan fesih geçerli fesih sayılır ve
işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu
olur[79].
SONUÇ
Ekonomik nitelikli işçi çıkarmaların toplu şekilde
gerçekleştirilmesi hukuksal olduğu kadar siyasal ve
toplumsal sorunlara da yol açabilir. Bu açıdan toplu
işçi çıkarma uygulamaları çoğunlukla özel ve ayrı
düzenlemelere konu olur.
Toplu işçi çıkarma konusunda en ayrıntılı ve geniş
düzenlemeler AB hukukunda yer almaktadır. Ancak AB
hukukunda ki toplu işçi çıkarma uygulamasına ilişkin
hükümler, toplu işçi çıkarmanın yerindeliğine yada
sebeplerine değil işverenlerin izlemeleri gereken sürece
yer vermektedir. AB Direktifine göre; toplu işçi
çıkarmaya gidecek işverenlerin önce işçi temsilcileriyle
görüşmeleri; daha az sayıda işçinin çıkarılmasının
yollarını aramaları; toplu işçi çıkarmanın olumsuz
sonuçlarını azaltmaya çalışmaları gerekmektedir. Bu
toplantıların sonucu ilgili kamu makamına bildirilecek
ve bu bildirimden en az otuz gün sonra toplu işçi
çıkarma kapsamında işten çıkarılacak işçilere fesih
bildirimleri yapılacaktır. Geçersiz feshe uğrayan
işçilere bireysel olarak yargı yoluna başvurma imkanı
tanınmıştır.
AB üyesi devletler arasında, Direktif hükümleri
çerçevesinde konuyu düzenleyen devletler olduğu gibi,
farklı hükümler getiren devletler de vardır. Yani AB’ne
üye devletlerde yeknesak bir uygulama söz konusu
değildir.
ILO’nun toplu işçi çıkarma konusunda sözleşmesi
bulunmamaktadır. Fakat konuya 158 sayılı sözleşmede
genel ve esnek kurallar ile değinmiştir. Bu açıdan üye
devletlere geniş bir hareket alanı bırakmıştır.
Türk Hukukuna bakacak olursak; 4773 sayılı yasa ile
değiştirilen 1475 sayılı İş Kanunu, konuyu AB Direktifi
ve ILO Sözleşmesi çerçevesinde ele almaktaydı. 4857
sayılı yeni İş Kanunumuza da, AB ve ILO mevzuatı ile
4773 sayılı yasa ile değiştirilen 1475 sayılı kanun
kaynaklık etmiştir. Fakat birtakım önemli eksiklikler
bulunmaktadır. Bu eksiklikler toplu işçi çıkarma
hükümlerinden istenen verimin alınmasını
engelleyebilecektir.İş K. m. 29’da yer alan ilk
eksiklik, toplu işçi çıkarma uygulamasına gidecek birimi
işyeri olarak ele almasıdır. Kanımızca, işyerinde
çalışan işçi sayısı yerine, işletmede çalışan işçi
sayısının benimsenmesi yerinde olacaktır. İş K. m. 29’da
yer alan bir diğer eksiklik toplu işçi çıkarma sürecine
ilişkindir. İşveren öncelikle ilgili kamu makamına
bildirimde bulunarak süreyi işletmeye başlayacak, bu
süre içinde işyeri sendika temsilcileriyle görüşecek,
görüşmelere ilişkin tutanağı ilgili makama iletecek; ilk
bildirimden otuz gün sonra fesih bildirimleri hüküm
doğuracaktır. Ülkemizdeki birçok işyerinde işyeri
sendika temsilcisi bulunmadığı göz önüne alınırsa,
hükmün eksikliği görülecektir. 4857 sayılı İş Kanununa
işçi temsilciliği kurumunun alınmamış olması büyük bir
eksikliktir. Kanımızca, 29. maddede değişikliğe
gidilerek, işyeri sendika temsilcilerinin olmadığı
işyerlerinde, toplu işçi çıkarmaya gidecek işverenin,
işçi temsilcileriyle veya o işkolundaki en güçlü sendika
temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğu getirilmesi
yerinde olur.
İş K. m. 29’da düzenlenen toplu işçi çıkarmaya ilişkin
sürece aykırılığın yaptırımı, İş K. m. 100’de yer alan
para cezasıdır. Ayrıca, işveren toplu işçi çıkarmaya
ilişkin hükümleri, İş K. m. 18, 19, 20 ve 21
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla
kullanırsa, işçiler iş güvencesine ilişkin bu maddelere
dayanarak işverenleri aleyhine dava açabilirler.
Mevzuatımızda, toplu işçi çıkarma sürecine aykırılık
halinde, toplu işçi çıkarmanın geçersizliğinin mahkeme
önünde iddia edilmesi ve mahkemenin geçersizliğe karar
vermesine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu da
önemli bir eksikliktir. Çünkü, para cezasını ödemeyi
göze alan işveren, İş K. m. 29’a uymamayı tercih
edebilecek ve bu da maddenin etkinliğini
azaltabilecektir. Kanımızca, bu konuda yapılacak bir
kanun değişikliği ile, toplu işçi çıkarma sürecine
aykırılık halinde para cezası yanında feshin
geçersizliği ve işe iade hükmünün verilebilmesi yerinde
olur.
Son olarak belirtmek gerekir ki, İş Kanunumuza toplu
işçi çıkarma hükümlerinin konulması son derece yerinde
olmuştur. Çünkü, toplu işçi çıkarma konusunda devletin,
sosyal tarafların menfaatleri arasında denge sağlamaya
yönelik bazı asgari standartlar benimsemek suretiyle
işgücü piyasasına müdahale etmesi toplum yararınadır.
Fakat bu haliyle İş K. m. 29’da yer alan toplu işçi
çıkarma hükümleri, kendinden beklenen amaca ulaşmak
bakımından yetersizdir. Bu sebeple, mevcut düzenlemede
değişiklik yapılması yerinde olur. |
|
