|
|
5510 SGK Konu Özeti
Ücret Çeşitleri
İşletmelerde Uygulanan Ücret Sistemleri / Ücret
Çeşitleri
İŞLETMELERDE UYGULANAN ÜCRET SİSTEMLERİ
Her işletme personele ödediği ücret açısından hem
işletme hem de personel için optimal bir fayda
belirler.Bu da işletmede esnek bir ücret sistemimin
oluşması için ve ayrıca personelin göstermiş olduğu
başarı ve verimlilik durumumun değerlendirilmesi için
gereklidir.
İşletmelerde uygulanan ücret sistemleri,işletmedeki aynı
düzeydi personele iş verimleri için ödenecek ücreti
belirlemeye yönelik çalışmalardır.
İşletmede uygulanan ücret sistemleri değişik şekillerde
sınıflandırılmaktadır.
A.ANA ÜCRET,BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ
1)Zaman esasına dayanan ücret sistemleri
2)Parça başına ücret sistemleri
3)Takım birim ücret sistemleri
B.TEŞVİK EDİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
1)Bireysel teşvik planları
2)Grup teşvik planları
3)Kara katılım planları
C.BAZI ÇALIŞMA GRUPLARI İÇİN TEŞVİK EDİCİ ÖDEMELER
1)Satış personeli için teşvik edici ödemeler
2)Yöneticiler için teşvik edici ödemeler
A.ANA ÜCRET,BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ:İşgörenlere
ödenecek ücretlerin önceden belirlenmiş zamana ve belli
bir standarda veya iş tutarına göre hesaplanmasıdır.
1)ZAMAN ESASINA DAYANAN ÜCRET SİSTEMLERİ
En eski ve yaygın olarak kullanılan bir sistemdir.Bu
sistemde ücret;saat başına,gündelik,haftalık veya aylık
olarak belirlenir.Ücret tutarı sabittir.Personel alacağı
ücreti önceden bilmektedir.
*Zaman esasına dayalı ücret sistemleri aşağıdaki
belirtilen durumlarda kullanılmaktadır.
1.Personelin yerine getirmesi istenilen iş miktarı tam
olarak bilinemediği durumlarda
2.İşletmede üretim sürecinde önceden bilinemeyen fazla
gecikme veya iş duraksamalarının olması
3.Yapılan işin hızlılık yerine itinalı bir çalışmanın
olması
4.Her personelinin işyerindeki verimliliğinin tam olarak
ölçülemediği durumlarda.
ZAMAN ÜCRETİNİN BAŞLICA FAYDALARI
1.Anlaşılması ve uygulanması kolay bir sistemdir.
2.Personele ödenecek miktar kolayca
hesaplanabilmektedir.
3.Personel alacağı ücreti önceden bilmektedir.
4.Personelin çalışma şartları nispeten daha iyidir.
5.Personelin kişisel benlikleri ve güvenlikleri olumlu
bir şekilde gelişebilmektedir.
6.İşçi-işveren çatışmaları nispeten daha az
olabilmektedir.
ZAMAN ÜCRETİNİN BAŞLICA SAKINCALARI
1.Personeli özendirmeye sevkeden bir sistem olmadığı
için işgücü verimliliği düşük olabilecektir.
2.Personelin bilgi,beceri ve yetenekleri çalışmalarına
tam olarak yansımayabilir.
3.Personelin işe olan ilgisini ve davranışlarını ölçmek
için denetim mekanizması kurulması sonucu işletme
maliyetleri olumsuz etkilenebilecektir.
2.PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİ
Bu sistemde ücret,bir işin yapılması gerekli zamana
bakılmaksızın sadece üretilen birim miktarına göre
hesaplanır.Üretilen birim miktarı önemlidir ve işgören
ürettiği parça adedine göre ücret alır.Buna göre
ortalama olarak işgörenlerin üretebildikleri miktarların
üstünde üretimde bulunanlar daha fazla ücret
alabilirler.Bu doğrultuda işgörenlerin çalışma istek ve
çabaları artar ve çıktıları yükselir.
*Parça başına ücret sistemi aşağıdaki belirtilen
durumlarda kullanılır.
1.Çıktı birimleri ölçülebilir olduğunda
2.İş akışı düzenli ve kesintiye uğramaz bir nitelik
gösterdiğinde
3.Kalite düzeyi çıktı miktarında daha az önemli
olduğunda
4.Gözetimin iyi olmadığı durumlarda
5.rekabetçi koşulların ve maliyet denetiminin,birim
başına işçilik maliyetinin peşinen kesin ve sabit
olmasını zorunlu kıldığında daha tatmin edici olur.
PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİNİN BAŞLICA FAYDALARI
1.Verimlilik artar.
2.Makine ve aletlerden daha çok yaralanılır.
PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİNİN BAŞLICA SAKINCALARI
1.İşgörenler daha fazla gelir elde etmek amacıyla
çok fazla çalışarak sağlıklarını tehlikeye
atabilirler,kaliteyi gözden kaçırabilirler.
2.Makinelerin sık sık bozulup onarıma gerek duyulduğu
durumlarda,işgörenlerin denetimi dışında bazı örgütsel
nedenlerle üretimin durması veya yavaşlaması
durumlarında bu sitem işgörenlerin aleyhine sonuçlar
doğurur.
3.TAKIM BİRİM ÜCRET SİSTEMLERİ
Bu sistemde,işgörenlerin ayrı ayrı yaptıkları üretim
miktarının ölçülmesinin veya kolaylıkla hesaplanmasının
mümkün olmadığı durumlarda,belirli bir zamanda önceden
saptanan bir işi yapmayı taahhüt eden bir işçi grubuna
toptan ücret ödenmesi söz konusudur.
B.TEŞVİK EDİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
Ana özelliği,kazançların doğrudan çıktıyla veya
üretim miktarıyla ilgili olmasıdır.Teşvik edici
sistem,ödülü başarıya bağlayan tüm ödeme ve yan
ödemeleri içerir.Dar anlamda ise;ücretleri doğrudan veya
dolaylı olarak bireylerin verimlilik standardına tüm
örgütün verimliliğine yada karlılığına bağlayan
ücretlendirmeyi açıklamak için kullanılmaktadır.
Tüm bireysel ve grup teşvik planları,üretim işleri için
saate göre veya günlük bir ücreti garanti etmek
durumundadır.
1.BİREYSEL TEŞVİK PLANLARI
Amaç;birim maliyetleri azaltmak ve standart kaliteyi
korumaktır.Bireysel teşvik planlarının etkinliği
artırmaya yardımcı olacak biçimde tasarlanmasının ifade
edilmesi gerekir.Teşvik edici planlar,iş yöntemlerinde
işgörenler açısından kabul edilebilir değişiklikler
yapmaya ve zaman ve hareket etüdleriyle ve iş
basitleştirilmesiyle elde edilmiş etkinlikleri korumaya
yardımcı olur.
2.GRUP TEŞVİK PLANLARI
Bireysel işgörenlerin katkılarını ayırt etmenin güç
olduğu veya grup işbirliğine bağlı bulunduğu zamanlarda
kullanılmaktadır.Üretim daha fazla otomasyona
dayandıkça,takım çalışması ve işgörenler arasında
eşgüdünün daha fazla önem kazandıkça ve üretim işiyle
dolaylı olarak meşgul olanların katkıları artıkça,grup
teşvik planları daha fazla popüler olmaktadır.
3.FABRİKA ÇAPINDA VERİMLİLİK PLANLARI
Teşvik edici özelliği,işçilik maliyetlerindeki
tasarruflardan yola çıkılarak hesaplanan bir prim
ödenmesi öngörmektedir.
4.KARA KATILIM PLANLARI
İşletmeler kar paylaşma planları için bir seri amaç
ileri sürmektedir.Bu amaçlar;
a.İşçi ve işveren arasında bir ortaklık duygusunu teşvik
etmek ve işçilerin ilgisini işletmenin amaçlarına
yöneltmek
b.İşverenleri doğrudan ek çabalarda bulunmaya ve işletme
karlarını artırmaya yönlendirmek
c.İşgörenlerin finansal güvencelerini artırmak
Üç genel tipte karı paylaşma planı vardır.
1.Karın dağıtılacak kısmının doğrudan hemen
dağıtılması
2.Karın dağıtımının ileri bir tarihe bırakılması
3.Her ikisinin birlikte kullanılması
C.BAZI ÇALIŞMA GRUPLARI İÇİN TEŞVİK EDİCİ ÖDEMELER
1)Satış yöneticisi için teşvik edici ödemeler:Teşvik
edici ödemeler satışla ilgili işlerde çok geniş bir
uygulama alanı bulmaktadır.Satış elemanlarına bu amaçla
almakta oldukları ücretlerine ek olarak
gerçekleştirdikleri satış miktarına göre belirli bir
oranda komisyon verilmektedir.
Satıcılar için bir mali teşvik edicilerin geliştirilmesi
oldukça zordur.Çünkü satıcıların başarısı çok kere dış
etmenlerden etkilenir.Ekonomik ve mevsimler
koşullar,satış rekabeti ve tüketici taleplerindeki
değişiklikler,satışların parasal hacmini etkileyebilen
dış etmenler arasındadır.
2)Yöneticiler için teşvik edici ödemeler:Yöneticilik
ücretleri,işletmelerin satış hacmi ve karlılık durumuyla
yakından ilgilidir.Satış hacmi çok geniş ve kar oranı
gittikçe artan işletmelerde,diğerlerine oranla
yöneticilerin ücretleri de yüksek olmaktadır.Teşvik
edici ödemelerde normal ücretlerine bir ek olarak
yapılır.Bu ek gelirin saptanması,işletmenin karlılık
durumuyla ilgilidir.
Yöneticiler için sağlanan bu teşvik edici planların
amaçları
1.Karların ve yatırımın geriye dönüşünün
iyileştirilmesi
2.Maliyetlerin azaltılması
3.Daha büyük bireysel ve grup çabasının başarılması
4.İşletme birimleri arasında işbirliği
5.İşletmenin büyümesinin tatmin edici bir biçimde
gerçeklerştirilmesidir.
Yönetici teşvik planlarında ödeme yöntemleri
1.Prim ödemeleri
2.Hisse senedi verilmesi
3.Fantom hisse senedi planları
PRİMLİ ÜCRET SİSTEMLERİ
Zaman esasına dayalı ücret sistemi ile akord esasına
dayanan ücret sisteminin olumsuzluklarını gidermeyi
hedeflemektedir.Primli ücret sistemleri;bir yandan
işletmenin karlılığını yükseltmek,diğer yandan
personelin verimli çalışmalarını ödüllendirmeyi
sağlamaktadır.
Prim;işletme yönetimince personele garanti edilmiş bir
kök ücretin üzerine belirli bir plana bağlı olarak
ödenen ek bir ücrettir.
Primli ücret sistemlerinin günümüz işletmelerinde en çok
rastlanan türleri;HALSEY,ROWAN ve BEDAUX ücret
sistemleridir.
Prim planları genelde beş faktörden meydana
gelmektedir.
1.Prime temel alınacak ölçü
2.Primin miktarı
3.Primin başlangıç noktası
4.Primin bitiş noktasıdır.
5.Prim eğrisidir.
1)HALSEY ÜCRET SİSTEMİ:Bu sistemde her işin
yapılabilmesi için gerekli olan süre tespit edilir.Eğer
personel belirli bir işi,belirlenmiş olan standarda
uygun bir sürede bitiyorsa saat başına tespit edilmiş
bir kök ücrete hak kazanır.Bunun yanı sıra aynı personel
belirli bir işi belirlenmiş olan standart süreden daha
kısa zamanda yaparsa kök ücrete ek olarak önceden
belirlenmiş olan prime hak kazanır ve personele tasarruf
ettiği zamanın üçtü biri tutarında prim verilir.
Halsey ücret düzeyinde genellikle %50 oranı personele
prim olarak verilirken aşağıdaki formül kullanılır.
Sh=Sa+So(T-t)/2t
Sh:saat başına ödenen halsey ücreti
So:saat başına ödenen teml ücret
T:standrat zaman
T:kullanılan zaman
2)ROWAN ÜCRET SİSTEMİ:Bu ücret sisteminde garanti
edilmiş bir asgari ücret vardır.Bu sistemin
özelliği,zaman tasarrufundan işçiye prim şeklinde
verilecek payın Halsey’deki gibi sabit bir oranda
olmayıp,tasarruf edilen zamanın esas zamana olan oranına
göre değişmesidir.Tasarruf edilen zaman
çoğaldıkça,bundan işçiye düşen payın oranı da
artmaktadır.
3)BEDAUX ÜCRET SİSTEMİ:Busistem Halsey sistemi
ile çeşitli benzerlikleri bulunmaktadır.Aralarındaki
fark ise;artırım sağlanan süreden dolayı elde edilen
farkın %75 inin işi yapanlara,%25 inin ise gözetimcilere
prim olarak dağıtılmasıdır.
Bu sistemin temel amacı;iş gücünün verimini doğrudan
doğruya ölçmek ve hem de değerlemek olmaktadır.
Her işte aşağıdaki üç nokta göz önünde
bulundurulmalıdır.
1.Operasyonun süresi
2.Çalışma hızı
3.Yorulma derecesi
Sistemin ölçüsü;bir iş birimi veya “B” ile ifade
edilen bir bedaux birimidir.Bir “B” orta vasıfta bir
işçi tarafından,normal çalışma şartları altında ve
normal bir hızda çalışmakla bir dakikada yapılabilecek
iş miktarıdır.
Primli ücret sistemlerinin tümünde görülen ortak
özellikler,işçilerin saat başına aldıkları fiili
ücretlerin artmasına karşılık,üretim birimi başına düşen
direkt işçilik maliyetlerinin azalması olmaktadır.
|
|
